ミウラ社員に聞いた！みんなのリモートワーク事情　　～本当の「働きやすさ」「働きがい」とは？～

ミウラの社員に聞いた！ リモートワーク事情

※このアンケートはミウラの社員111人に聞いた結果です。

過去2年間にリモートワークをしたことがある？

リモートワークをしたことある人の割合

過去2年間にリモートワークをしたことがあるかどうかについては、約6割の人が経験ありとの回答が！しかしミウラの場合、日常的に実施しているわけではなく、コロナの影響などやむをえない事情で一時的にリモートワークを取り入れた、という人がほとんどのようです。

職種別のリモートワーク実施率

リモートワークをしたことがある人の割合は、フィールドエンジニア 70%、営業職 92％、拠点事務職 38％、本社スタッフ職 60％、本社技術職 31%という結果に。

リモートワークをしてみて感じたメリット・デメリットは？

メリット

• 通勤のロス時間がなくなる
• 集中できる
• 育児・介護にも対応できる
• 感染リスクが減る

　　　　ほか

デメリット

• コミュニケーション不足
• 直接顔を見ることができず寂しい
• 運動不足になる
• 仕事の進捗状況が見えにくい
• 人事評価が難しい
• 環境の整備（Wi-FiやPC環境など）が大変

　　　　ほか

今後リモートワークを取り入れたいと思いますか？

「取り入れたい」と前向きに回答した人が多い結果に。しかし、取り入れる頻度で一番多かった回答は週3～4回 。続いて、週1回でした。リモートワークを導入したいものの、「たまには出社したい」との考えがあるようです。

100年企業を目指す！ミウラの働き方改革について

現状のミウラにおいて、日常的にリモートワークを実施している部門はありません。ミウラの就業規程にも、リモートワークを明確に定めた記載は見当たりません。

では、今後、ミウラでリモートワークを導入する予定があるのか？

未来に向けて今ミウラが取り組む「働き方改革」について、人事戦略プロジェクト推進室の渡邊 力さんにお話を聞きました。

わたなべ　つとむ
渡邊 力

WATANABE Tsutomu

人事戦略プロジェクト推進室 室長

プロフィール

愛媛県今治市出身。1992年入社（勤務歴30年）。これまで、国内9拠点、海外3ヶ国を異動した経験を持つ。2022年7月に誕生した人事戦略プロジェクト推進室で「時代にマッチする新たな人事制度創り」に尽力している。プライベートでは、ソロキャンプ、サバゲー、バイクで街ブラなど多趣味を楽しむ。

ズバリ！ミウラでリモートワーク導入の可能性は?

結論から言うと、可能性はあります。

今回のアンケート結果もそうですが、「リモートワークを制度として認めてほしい」という声が多いため、所管部署である人事部でリモートワークの導入が検討されています。

私が考えるリモートワークを取り入れるメリットですが、みなさんのアンケートの回答に加え、会社側のメリットとして考えられるのが、

• 災害や感染症に対して従業員の安全を守ることができる
• 通勤中の事故のリスク低減
• 通勤時のCO₂排出量低減
• オフィススペースの減少による固定費や光熱費の削減
• 求人に有利

などです。

実際私も愛媛県外の支店に勤務していた頃に、コロナ禍ということもありリモートワークを積極的に行っていました。個人的には作業効率も上がりましたし、導入することに賛成します。

あと、通勤時間の削減と、駐車場代の節約にもなりますよね。

実は私が本社に来て一番驚いたことが、駐車場の多さとそこに停めている車の台数の多さだったんです。

遠くの駐車場に車を停めて、本社ビルまで徒歩10分以上かかる人もいます。

時短勤務なのに通勤に40分以上かけて出勤する人もいて、なんだか時間が勿体ないなと思うんです。リモートワークを導入したら、通勤時間短縮だけではなく、駐車場の数自体を減らすことができますよね。

しかしながら、リモートワークにはメリットも多いですが、デメリットがあるのも確かです。もしミウラでリモートワークを導入するのであれば、その前に解決しなければならない課題が3つあります。

課題①：不公平感が出ないか？

ミウラは、設計・製造・販売メンテナンス・アフターフォローまで一貫して行う、世界で見ても特異な企業です。それがミウラのセールスポイントなのですが、いろいろな部署が混在して一つの会社としてやっているからこそリモートワークをすぐに導入できる部署もあれば、工場で製造に携わる部門などリモートワークをしたくてもできない部署があります。

一斉に「さぁ、みんなやりましょう！」とできない、これがミウラ特有の問題なんです。

情報システム部では、22年2月からGW明けまでの約3ヶ月、期間限定でリモートワークを導入しました。 それは、大規模なシステム移行の作業を控えており、コロナ蔓延による事業部閉鎖・業務停止を絶対避けなければならなかったからです。感染拡大を起こさないため、60名ほどの社員を３つのグループに分け、交替で出社するなど、数々の調整はしたそうですが、特に生産性が下がることはなかったと聞いています。

このように、リモートワークができる部署は工夫しながらどんどん取り入れられたら良いと思うんです。ただ、したくてもできない部署の社員が不平等に感じないか？という点は考慮すべきです。

また、リモートワークをしたい人に対して、したくない人もいますよね。そこで、リモートワークをするかしないかではなく、出社かリモートワークかを選択できるような、柔軟な働き方を取り入れていく必要があると考えています。

課題②：インフラやセキュリティの整備・管理が必要

やはりパソコンを持ち出して作業をするわけですから、セキュリティを強化・徹底する必要があります。そして、ネット環境や出勤状況の管理など、社内にいなくても働きやすいインフラを整えなければいけません。これはある程度会社側で整えることができると思います。でも、アンケートの回答にあったように、個別にコワーキングスペースを確保する人もいれば、自宅の光熱費があがったという人もいて、オフィスと同等の環境を整えるのに一定のハードルがあるのも事実です。

課題③：評価制度の見直しが必要

毎日会社に出社すると、業務の細かい進行やプロセスが見えますよね。それがリモートだと見えにくい。そうなるとどうしてもプロセスを見て評価することが難しくなります。リモートワークを導入する場合は、これまで以上に社員同士でコミュニケーションをとる必要があり、管理職や上司にとっては、部下にどういった仕事を与え、どう評価するか、そしてしっかりとしたマネジメントができるかが重要です。これが一番大きな課題だと私は思います。そこで、リモートワークを導入する前に、まず評価制度を整える必要があります。

ミウラを「働きやすさ」「働きがい」のある会社に

私が所属する人事戦略プロジェクト推進室は、人財の採用・配置・教育・評価・報酬など人事全般に関する課題に対して、今の時代にマッチした、公正・公平、かつ柔軟性のある新人事制度創りと運用の定着を目標にしています。

これは、ミウラが掲げている「スーパーメンテナンス会社（一つでも多くの製品を通じてお客様と持続的につながり続ける）」の実現に向け、汗を流して知恵を出した人が評価される制度、そして社員に「働きやすさ」と「働きがい」を感じてもらうための制度なんです。

「働きやすさ」とは、労働環境や福利厚生制度などが充実しており人間関係や社内風土が良好であることなど。具体的には、ワークライフバランスを実現できる会社です。リモートワークの導入は、この社員の「働きやすさ」を改善するための一つの方法です。

「働きがい」とは、働くことで得られる喜びや価値、結果により、自分自身の意思で前向きに仕事に取り組んでいる状態のことです。働く人それぞれ、追い求めるものが違うためこれには個人差があります。

ミウラの人事制度は、1982年、ミウラグループの創業者・三浦 保（たもつ）さんがいらっしゃった頃に作られた内容が今も運用されています。これまで人事制度見直しのために、さまざまな企業の方のお話を聞いてきましたが、「40年前にここまでしっかりとした制度を作った企業は他に知らない」と、外部の方から言われるほど今の制度は素晴らしいんです。

ですから、これからは、今の制度で残すべきものと変更が必要なものを整理してメンテナンスを行い、この制度が設けられている意味を理解し、しっかりと運用できる管理職の育成に力を入れていきます。

三浦 保さんが生前発した言葉の中には、今の時代にもマッチしたミウラが求める理想の人財像について、貴重な言葉がいくつも残されています。その言葉たちを、‟ミウライズム“として社員一人ひとりに正しく伝え、残していかなければいけないと考えています。
そうすることで、「働きやすさ」「働きがい」のある100年企業へと社員みんなで成長していけると私は信じています。

まとめ

今回リモートワークをテーマに「働きやすさ」「働きがい」についてお話を掘り下げていきました。渡邊さんにお話を伺って分かったことは、創業者・三浦 保さんがモットーに掲げた「我々はわが社を、最も働きがいのある、最も働きやすい職場にしよう」という言葉を今も大切にし、さらに良い方向に進化するための準備の真っ最中だということ。リモートワークだけではなく、「もっとこうなれば良いのに！」という働き方の改善点など、ざっくばらんに意見交換をしてミウラで働くみんなが幸せになる‟ミウラ流“の働き方を実現させたいですね。